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Covelli, G. (2026). Il CCNL Funzioni Locali 2025–2027: innovazione digitale, riforma della performance e risposta al cittadino. Aequitas Magazine, 11, 55-61.
DOI: https://doi.org/10.5281/zenodo.24002562
ABSTRACT (EN) The agreement renewing the National Collective Bargaining Agreement (CCNL) for the Local Government Functions sector for 2025–2027, reached by ARAN and the trade unions on 21 July 2026 and definitively signed on 28 October 2026, marks a significant development in local public employment. Concluded, exceptionally, during its period of application, the agreement combines measures aimed at restoring employees’ purchasing power with a substantial reorganization of administrative structures. Its main innovations concern the systematic regulation of artificial intelligence, the provision for the professional profile of Social Media and Digital Manager, and the simplification of the Decentralized Resources Fund. Strengthening the link between additional remuneration and effective performance assessment within the statutory framework governing public-sector performance may help curb indiscriminate payments, without automatically resolving implementation difficulties. Together with the reorganization of Elevated Qualifications (Elevate Qualificazioni) and arrangements supporting joint services and Local Police, the agreement gives municipalities and unions of municipalities greater managerial flexibility and digital capabilities. Any resulting improvements in administrative efficiency, the accessibility of public-facing services and responsiveness to citizens’ needs will, however, depend on implementation by individual local authorities.
ABSTRACT (IT) L’accordo per il rinnovo del CCNL Funzioni Locali 2025–2027, raggiunto il 21 luglio 2026 da ARAN e organizzazioni sindacali e sottoscritto in via definitiva il 28 ottobre 2026, introduce una svolta strutturale nel rapporto di lavoro pubblico locale. Concluso eccezionalmente in piena vigenza temporale, il contratto contempera il recupero del potere d’acquisto salariale con una profonda riarchitettura organizzativa. Le novità cardine risiedono nella regolamentazione organica dell’Intelligenza Artificiale, nella previsione del profilo professionale di Social Media e Digital Manager e nella semplificazione del Fondo Risorse Decentrate. Il rafforzamento del legame tra salario accessorio e valutazione effettiva, nel quadro della legislazione sulla performance, può concorrere a limitare le erogazioni indiscriminate, senza automaticamente eliminarne le criticità applicative. Unito alla riorganizzazione delle Elevate Qualificazioni e agli strumenti per i servizi associati e per la Polizia Locale, l’accordo dota Comuni e Unioni di ulteriori margini di flessibilità gestionale e competenze digitali. Il possibile incremento dell’efficienza burocratica, dell’accessibilità degli sportelli e della capacità di risposta alle istanze della cittadinanza dipenderà, tuttavia, dalla concreta attuazione da parte dei singoli enti.
SOMMARIO: 1. Contestualizzazione temporale e quadro generale – 2. Assetto retributivo e salvaguardia antinflazionistica – 3. Governance dell’intelligenza artificiale e comunicazione digitale – 4. Impatto sulla performance organizzativa e sulla risposta ai cittadini – 5. Welfare, flessibilità e tutela della salute – 6. Analisi comparativa di comparto – 7. Sintesi conclusiva.
1. Contestualizzazione temporale e quadro generale
In data 21 luglio 2026, l’ARAN e le organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative hanno definito l’Ipotesi di accordo per il rinnovo del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro del comparto Funzioni Locali per il triennio dal primo gennaio 2025 al 31 dicembre 2027. A conclusione del procedimento previsto dall’articolo 47 del Decreto Legislativo numero 165 del 2001, e dopo la certificazione della Corte dei conti, il contratto è stato sottoscritto in via definitiva il 28 ottobre 2026. L’intesa coinvolge 403.617 dipendenti non dirigenziali appartenenti a Comuni, Regioni, Province, Città Metropolitane, Camere di Commercio, Unioni di Comuni e agli altri enti ricompresi nel comparto, nonché personale educativo e scolastico degli enti locali.1
La principale novità dogmatica e sistematica risiede nella tempestività della sottoscrizione. Il rinnovo avviene durante il triennio di riferimento, superando la prassi dei rinnovi ultra-tardivi e offrendo una più prevedibile scansione degli incrementi economici. Tale risultato è stato favorito dal completamento del precedente contratto 2022–2024 il 23 febbraio 2026 e dalla successiva apertura della tornata negoziale.2 L’accordo mobilita risorse a regime per circa novecentottantanove milioni di euro all’anno e comporta un incremento medio mensile lordo per i Comuni pari a 152 euro.
Il dato temporale non esaurisce, peraltro, il valore dell’accordo: occorre distinguere la tempestiva definizione della fonte collettiva dalla sua concreta attuazione amministrativa. Quest’ultima richiede adeguamenti contabili, regolamentari e organizzativi, specialmente negli enti di minori dimensioni, nei quali la disponibilità di personale specializzato può risultare limitata.
2. Assetto retributivo e salvaguardia antinflazionistica
L’architettura finanziaria dell’accordo dispone a regime, a partire dal primo gennaio 2027, di risorse pari a circa 989 milioni di euro annui al lordo degli oneri riflessi. Gli incrementi economici sono scanditi in tre tranche annuali per il 2025, il 2026 e il 2027. L’incremento medio mensile lordo complessivo a regime è pari a 152 euro per i Comuni e 141 euro per gli altri enti del comparto, calcolato su tredici mensilità. Gli arretrati medi maturati a ottobre 2026 sono stimati in 1.136 euro a dipendente: il valore ha carattere indicativo e dipende dall’inquadramento, dai periodi di servizio e dalle anticipazioni già corrisposte.3
In attuazione della Legge di Bilancio 2026, articolo 1, comma 674, della legge 30 dicembre 2025, numero 199, è istituito un fondo apposito presso il Ministero dell’Interno, finanziato con 50 milioni di euro nel 2027 e 100 milioni di euro annui dal 2028, destinato all’incremento del trattamento accessorio, anche fisso e ricorrente, del personale non dirigenziale dei Comuni. La distribuzione delle risorse richiede il decreto ministeriale previsto dalla norma, sulla base dei criteri contrattuali; non si tratta pertanto di un incremento immediatamente uniforme per tutti gli enti.4
All’articolo 2 è inoltre introdotta una clausola antinflazionistica che prevede, nelle condizioni ivi indicate, un’anticipazione ancorata all’indice IPCA al netto dei beni energetici importati, applicata agli stipendi tabellari. A decorrere da aprile dell’anno successivo alla scadenza, in assenza di rinnovo e ove non sia già erogata l’anticipazione prevista dalla legge, la copertura è pari al trenta per cento della previsione di inflazione, elevata al cinquanta per cento dopo sei mesi di vacanza contrattuale, nei limiti delle risorse di legge.1 La misura attenua il rischio di erosione salariale, ma non configura una piena indicizzazione automatica delle retribuzioni.
3. Governance dell’intelligenza artificiale e comunicazione digitale
Il Titolo III, dagli articoli 14 al 16, rappresenta la prima regolamentazione sistematica dell’Intelligenza Artificiale nella contrattazione delle Funzioni Locali, introducendo tutele stringenti e nuovi presìdi di governo digitale. Tra i principali emerge la riserva di supervisione umana: i sistemi algoritmici non possono determinare decisioni esclusivamente automatizzate, produttive di effetti giuridici o significativamente incidenti sul rapporto di lavoro, senza un appropriato e congruo intervento umano. Resta espressamente ferma la responsabilità dei dirigenti e dei titolari del potere decisionale, che non può essere delegata all’algoritmo.5
La disciplina interessa, in particolare, gli strumenti che possono incidere sulla valutazione della performance, sull’assegnazione dei compiti, sull’orario e sull’organizzazione del lavoro. Le amministrazioni devono assicurare un’informazione preventiva sulle finalità dei sistemi, sugli ambiti di utilizzo, sui dati trattati e sulle possibili ricadute per il personale. Le implicazioni sulla qualità del lavoro e sulle professionalità sono ricondotte alla contrattazione integrativa, mentre l’impatto delle tecnologie è monitorato attraverso l’Organismo Paritetico per l’Innovazione, di cui all’articolo 6; l’Osservatorio Paritetico di comparto opera invece presso l’ARAN ai sensi dell’articolo 13.5
Ne discende una questione di rilievo giuridico: la contrattazione collettiva può disciplinare le ricadute organizzative e le garanzie del rapporto di lavoro, ma non sostituisce gli obblighi derivanti dalla disciplina sulla protezione dei dati, dal Regolamento europeo sull’Intelligenza Artificiale e dalle norme sull’esercizio dei poteri pubblici. La supervisione umana deve essere effettiva e documentabile, non riducibile a una convalida meramente formale dell’esito algoritmico. In questa direzione si collocano le più recenti riflessioni sulla governance algoritmica del lavoro pubblico e sulle garanzie di trasparenza.6
Inoltre, l’articolo 17, in attuazione del Decreto Legge numero 25 del 2025, convertito dalla legge numero 69 del 2025, e nel quadro della disciplina sulla comunicazione istituzionale e dell’amministrazione digitale, consente alle amministrazioni di individuare, anche in forma associata e previo confronto sindacale, il profilo professionale del Social Media e Digital Manager, dedicato alla comunicazione multicanale e all’interazione digitale con il cittadino. Si tratta di una facoltà organizzativa, non dell’istituzione obbligatoria del profilo in ciascun Comune: la sua efficacia dipende dall’effettivo inserimento nel sistema di classificazione, dalle competenze disponibili e dalla qualità dei processi comunicativi.7
4. Impatto sulla performance organizzativa e sulla risposta ai cittadini
La vera chiave di volta dell’accordo risiede nel legame tra modernizzazione del contratto e possibile miglioramento della performance pubblica. La riscrittura della disciplina del Fondo Risorse Decentrate, agli articoli 37 e 38, rafforza il collegamento tra risorse e risultati, nel quadro dei principi di misurabilità e valutazione posti dal Decreto Legislativo numero 150 del 2009 e dal Decreto Legislativo numero 165 del 2001. In particolare, dall’utilizzo del Fondo dell’anno 2027, l’articolo 38, comma 3, dispone la destinazione alla performance di almeno il trenta per cento delle risorse variabili considerate dalla stessa disposizione, secondo le regole di calcolo ivi previste.8
Tale vincolo, pur rappresentando un presidio contro logiche redistributive indiscriminate, non è sufficiente a garantire automaticamente la qualità della valutazione. La sua incidenza effettiva dipenderà da indicatori appropriati, dalla differenziazione delle valutazioni, dalla trasparenza dei criteri e dalla coerenza con gli obiettivi assegnati. I KPI, intesi come indicatori di risultato, devono perciò misurare non solo la quantità delle attività svolte ma anche tempi, accessibilità e qualità delle prestazioni rese all’utenza; non costituiscono, tuttavia, un automatismo retributivo introdotto in quanto tale dal CCNL.
L’impatto positivo sui cittadini può svilupparsi lungo tre direttrici primarie. La prima riguarda tempestività ed efficienza dei servizi: l’eventuale introduzione del Digital Manager e la standardizzazione dei flussi operativi digitali possono ridurre i tempi di attesa agli sportelli e migliorare la trasparenza informativa, ove accompagnate da investimenti, formazione e monitoraggio dei risultati. La seconda direttrice concerne la continuità amministrativa nei piccoli enti: l’articolo 23 consente, in via eccezionale e temporanea e alle condizioni ivi previste, di conferire incarichi di Elevata Qualificazione anche a personale dell’area degli Istruttori, purché dotato delle capacità e delle esperienze necessarie, per evitare disfunzioni organizzative.9
La terza direttrice concerne il presidio della sicurezza urbana e i servizi intercomunali. Le disposizioni sulla contrattazione integrativa territoriale e sui servizi associati, insieme all’articolo 39 relativo alle risorse legalmente destinate al lavoro straordinario della Polizia Locale, possono favorire una programmazione più continua dei servizi serali e delle attività coordinate. Non si tratta però di un effetto necessario del contratto: l’intensificazione dei pattugliamenti richiede risorse effettivamente disponibili, accordi organizzativi e rispetto dei vincoli normativi.8
Il punto critico è, dunque, il passaggio dalla previsione contrattuale al risultato amministrativo. Per misurare l’efficacia della riforma occorrerà verificare, anche in termini comparativi, l’andamento dei tempi dei procedimenti, dei livelli di soddisfazione dell’utenza, dei servizi digitalmente accessibili e dei risultati dei sistemi di valutazione individuale e organizzativa.
5. Welfare, flessibilità e tutela della salute
L’accordo reingegnerizza gli istituti di conciliazione vita-lavoro e le garanzie sociali. In materia di tutele onco-ematologiche e disabilità, l’articolo 27, comma 5, richiama il congedo, continuativo o frazionato e non superiore a ventiquattro mesi, previsto dall’articolo 1 della legge 18 luglio 2025, numero 106 per i lavoratori affetti da malattie oncologiche o da malattie invalidanti o croniche, anche rare, alle condizioni stabilite dalla stessa legge. L’articolo 28 disciplina inoltre i permessi di dieci ore annue previsti dall’articolo 2 della medesima legge e le particolari garanzie per le assenze connesse a terapie salvavita.10
Il sistema non configura una generica immunità dal licenziamento in presenza di qualsiasi invalidità: occorre distinguere il congedo legale, la conservazione del posto e le specifiche esclusioni dal computo del periodo di comporto. Sono inoltre previste misure per l’accessibilità della formazione e il ragionevole accomodamento nel lavoro a distanza delle persone con disabilità, nell’ambito dell’articolo 34, nonché criteri di priorità all’accesso alle modalità flessibili in presenza dei presupposti contrattuali.
Per quanto riguarda le ferie e la nuova indennità feriale, viene superata la differenziazione penalizzante del monte ferie per i neoassunti. L’articolo 30, con decorrenza dal primo gennaio 2027, prevede inoltre un’indennità giornaliera aggiuntiva durante le ferie per i dipendenti che abbiano percepito determinate indennità nell’anno precedente, secondo un preciso criterio di calcolo e purché il valore risultante sia almeno pari a tre euro. L’articolo 31 amplia le ferie solidali in favore di dipendenti che debbano assistere il coniuge o parenti e affini entro il secondo grado bisognosi di cure costanti, secondo le condizioni documentali previste.11
In materia di flessibilità oraria è opportuno distinguere gli istituti dei due rinnovi: la sperimentazione della settimana lavorativa di quattro giorni, a parità di orario ordinario settimanale e su adesione volontaria, era già contemplata dall’articolo 22 del CCNL Funzioni Locali 2022–2024, sottoscritto il 23 febbraio 2026. Il rinnovo 2025–2027 interviene invece, tra l’altro, sull’orario multiperiodale (articolo 25) e sull’orario flessibile (articolo 26), ampliando a tre mesi il termine per il recupero dell’eventuale debito orario. La sostenibilità di tali modelli deve comunque contemperarsi con la continuità dei servizi al cittadino.2
6. Analisi comparativa di comparto
Il confronto con il CCNL Funzioni Centrali evidenzia alcune peculiarità strutturali delle Autonomie Locali. Mentre le amministrazioni centrali operano, in prevalenza, attraverso organizzazioni statali e nazionali, le Funzioni Locali sono caratterizzate da una più elevata frammentazione territoriale e da un rapporto immediato con bisogni di prossimità. Sul piano del trattamento accessorio, i diversi ordinamenti mantengono sistemi retributivi e fondi propri; per i Comuni assume particolare rilievo la specifica dotazione finanziaria prevista dall’articolo 1, comma 674, della legge numero 199 del 2025.4
Anche l’integrazione dell’Intelligenza Artificiale richiede una lettura comparativa non meramente descrittiva. Il CCNL Funzioni Centrali 2025–2027 contiene a sua volta un titolo dedicato alla materia, con presìdi di informazione, supervisione umana e formazione; non è quindi corretto contrapporre una vocazione esclusivamente interna delle amministrazioni centrali a una disciplina orientata esclusivamente agli sportelli in quelle locali. La differenza riguarda piuttosto il contesto operativo nel quale garanzie contrattuali sostanzialmente convergenti sono chiamate ad applicarsi: nei Comuni le ricadute organizzative possono riflettersi più direttamente sui servizi di prossimità.12
La settimana di quattro giorni, già prevista in via sperimentale tanto per le Funzioni Centrali quanto per le Funzioni Locali nel precedente triennio, non può considerarsi una modalità generalizzata di lavoro da remoto. Essa rappresenta un’articolazione dell’orario ordinario, distinta dal lavoro agile, condizionata alla garanzia dei servizi all’utenza.2 Infine, per le Elevate Qualificazioni il CCNL Funzioni Locali disciplina la retribuzione di posizione, i cui limiti ordinari sono compresi fra 5.000 e 22.000 euro annui lordi secondo l’articolo 20, e prevede disposizioni specifiche per gli enti senza dirigenza, compresa la possibile durata fino a cinque anni degli incarichi apicali secondo l’articolo 23. Tali elementi vanno letti alla luce delle differenti strutture amministrative e non come un indice automatico di maggiore autonomia gestionale.9
7. Sintesi conclusiva
Il CCNL Funzioni Locali 2025–2027 configura un modello contrattuale evoluto, capace di armonizzare le legittime aspettative di tutela salariale e benessere lavorativo con la necessità indifferibile di ammodernamento della Pubblica Amministrazione. L’accordo valorizza il ruolo della contrattazione nel governo dell’innovazione tecnologica, rafforza i presìdi di tutela del personale e introduce strumenti utili a rendere più trasparente l’utilizzo delle risorse destinate alla performance.
L’efficacia reale delle misure dipenderà dalla capacità programmatoria dei singoli enti locali, dall’adeguatezza della formazione, dalla disponibilità delle risorse e dall’effettività dei controlli. L’autentica novità non risiede, dunque, nella sola introduzione di nuovi istituti, ma nella possibilità di collegare innovazione digitale, responsabilità decisionale e misurazione dei risultati. Solo una verifica empirica della qualità dei servizi erogati alla cittadinanza consentirà di stabilire se l’impianto contrattuale si sia tradotto in un effettivo avanzamento della risposta amministrativa al territorio.
1. CCNL Comparto Funzioni Locali 2025–2027, sottoscritto definitivamente il 28 ottobre 2026, premessa e artt. 1–2; d.lgs. 30 marzo 2001, n. 165, art. 47.
2. CCNL Funzioni Locali 2022–2024, sottoscritto il 23 febbraio 2026, art. 22; CCNL Funzioni Locali 2025–2027, artt. 25–26.
3. ARAN, comunicazione sulla sottoscrizione definitiva del CCNL Funzioni Locali 2025–2027; valori medi economici e arretrati indicati con riferimento all’ottobre 2026.
4. Legge 30 dicembre 2025, n. 199, art. 1, comma 674; CCNL Funzioni Locali 2025–2027, art. 43.
5. CCNL Funzioni Locali 2025–2027, artt. 6, 7, 13–16; d.lgs. 26 maggio 1997, n. 152, art. 1-bis.
6. Regolamento (UE) 2024/1689 (AI Act); regolamento (UE) 2016/679 (GDPR); sul tema, v. i contributi di Carinci–Ingrao, Ziani e Forgione elencati in bibliografia.
7. CCNL Funzioni Locali 2025–2027, art. 17; d.l. 14 marzo 2025, n. 25, convertito con modificazioni dalla legge 9 maggio 2025, n. 69.
8. CCNL Funzioni Locali 2025–2027, artt. 37–39; d.lgs. 27 ottobre 2009, n. 150; d.lgs. 30 marzo 2001, n. 165.
9. CCNL Funzioni Locali 2025–2027, artt. 19–24, segnatamente artt. 20 e 23.
10. Legge 18 luglio 2025, n. 106, artt. 1–2; CCNL Funzioni Locali 2025–2027, artt. 27–28 e 34.
11. CCNL Funzioni Locali 2025–2027, artt. 30–31; l’art. 30 dispone l’entrata in vigore dal 1° gennaio 2027 o, se successiva, dalla data della firma definitiva.
12. CCNL Comparto Funzioni Centrali 2025–2027, titolo III; CCNL Comparto Funzioni Centrali 2022–2024, art. 18.
BIBLIOGRAFIA ESSENZIALE
M. T. Carinci – A. Ingrao, L’impatto dell’AI Act sul diritto del lavoro, in Giornale di diritto del lavoro e di relazioni industriali, 2024, n. 184, pp. 451–494, DOI: 10.3280/GDL2024-184002.
I. Forgione, La prospettiva dell’intelligenza artificiale nel procedimento e nell’attività amministrativa, in Rivista italiana di informatica e diritto, 2024, vol. 6, n. 2, pp. 505–516, DOI: 10.32091/RIID0172.
C. Ziani, Intelligenza artificiale e pubblico impiego: spazi di manovra per l’implementazione dell’I.A. nella gestione del rapporto di lavoro pubblico, Working Paper C.S.D.L.E. “Massimo D’Antona”.IT, n. 497/2025.
